เป็นหนึ่งในเรื่องราวในพอดคาสต์ Land of the Giants ใหม่ของเราที่ออกตอนนี้
โดยพื้นฐานแล้วมันเป็นข้อกำหนดสำหรับบริษัทใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทเทคโนโลยีในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา ที่จะต้องอวดว่ามีวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์และค่านิยมองค์กร
ไม่ได้หมายความว่าสิ่งเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับวิธีการดำเนินงานของบริษัทมากนัก
Netflix ไม่ว่าจะดีขึ้นหรือแย่ลงนั้นแตกต่าง: ผู้นำของบริษัทสตรีมมิ่งให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของพวกเขาเป็นอย่างมาก พวกเขาให้เครดิตกับความสำเร็จที่พวกเขาได้ทำให้โลกแห่งสื่อและบังคับให้ยักษ์ใหญ่อย่าง Disney, Apple และ AT&T ไล่ตาม Netflix พวกเขาคาดหวังว่าพนักงานจำนวน 7,000 คนของบริษัทจะจริงจังกับเรื่องนี้เช่นกัน
สำหรับตอนแรกของLand of the Giants: The Netflix Effect — พอดคาสต์เจ็ดตอนใหม่ของเราเกี่ยวกับบริษัทและผลกระทบที่มีต่อฮอลลีวูดและโลก — เราต้องการดำดิ่งสู่วัฒนธรรมของ Netflix
ทางบริษัทยินดีพูดคุย Netflix เป็นที่รู้จักมาอย่างยาวนานในด้าน “ชุดวัฒนธรรม ” ซึ่งเป็นสไลด์โชว์เกี่ยวกับปรัชญา HR ที่เผยแพร่เมื่อหลายปีก่อนและมีอิทธิพลอย่างมากในโลกเริ่มต้น
และ CEO Reed Hastings มีหนังสือ – No Rules Rules – ออกมาในช่วงฤดูใบไม้ร่วงนี้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของ Netflix เขาคิดว่าคุณอาจต้องการบริหารบริษัทในแบบที่เขาทำ
เมื่อเราบอกผู้คนนอก Netflix ว่าเรากำลังสร้างตอนเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท เรามักจะมีลักษณะที่ว่างเปล่า แต่เมื่อเราบอกพนักงานปัจจุบันและอดีตเกี่ยวกับแผนของเรา พวกเขารู้สึกตื่นเต้น Netflix อาจเป็นสถานที่ทำงานแปลก ๆ และคนส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ทำงานที่นั่นจะไม่เข้าใจว่ามันแปลกแค่ไหน
AD
ตัวอย่างเช่น Netflix ใช้ภาษาที่เหมือนลัทธิเช่น “Keeper test” และ “sunshining” นอกจากนี้ยังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่เหนือตลาดและให้สิทธิพิเศษเช่นไม่มีนโยบายค่าใช้จ่าย – พนักงานควรใช้สามัญสำนึก และส่งเสริมให้คนงานพบปะกับนายหน้าจากบริษัทอื่นเพื่อที่พวกเขาจะได้รู้ว่าค่าจ้างสูงสุดสำหรับตำแหน่งของตนคืออะไร
บริษัทยังบอกพนักงานว่าพวกเขาควรคิดว่าตัวเองเป็นสมาชิกของทีมกีฬาอาชีพ ไม่ใช่ครอบครัว ซึ่งหมายความว่าควรได้รับการแทนที่ด้วยประสิทธิภาพที่ดีขึ้นสำหรับจุดของตนหาก Netflix หาเจอ และมักจะบอกพนักงานเมื่อเพื่อนร่วมงานถูกไล่ออกและทำไม
ข้อเสียของความรุนแรงและความกดดันดังกล่าวอาจเป็นพนักงานที่รู้สึกหนักใจและไม่ปลอดภัย นักข่าวของ Wall Street Journal Shalini Ramachandran และ Joe Flint ได้ทำงานที่ยอดเยี่ยมในปี 2018 ในการบันทึกปัญหาที่พนักงาน Netflix บางคนมีเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท ซึ่งวารสารระบุว่า “ไร้ความปรานี ทำให้เสียขวัญ และโปร่งใสจนถึงจุดบกพร่อง”
ข้อดีคือบริษัทที่พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีอิสระที่มีความหมายเกี่ยวกับวิธีการทำงาน และพลังที่จะทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จ
ตัวอย่างเช่น หลักการสำคัญประการหนึ่งของ Netflix คือ “เสรีภาพและความรับผิดชอบ” ซึ่งเป็นความสามารถในการตัดสินใจด้วยตัวเองด้วยความรับผิดชอบ Ted Sarandos หัวหน้าเจ้าหน้าที่เนื้อหากล่าวว่านั่นคือสิ่งที่ทำให้เขาสามารถนำไปสู่เนื้อหาต้นฉบับในปี 2011 โดยใช้เงิน 100 ล้านดอลลาร์สำหรับHouse of Cards สองฤดูกาล โดยมองไม่เห็นและไม่ได้รับอนุญาตจากเจ้านายของเขา
“ฉันบอก Reed เกี่ยวกับข้อตกลงหลังจากที่เราทำสำเร็จ” ซารานดอสบอกกับเรา
หลักการอีกประการหนึ่งคือ “การทำฟาร์มเพื่อความขัดแย้ง” มาจากความล้มเหลวที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของบริษัท คุณอาจจำได้ว่ามันเป็นมุก ตลก : Qwikster
เวอร์ชันสั้น: ในปี 2011 Hastings ต้องการย้ายบริษัทจากบริการ DVD-by-mail หลักไปเป็นการสตรีมออนไลน์ ซึ่งเติบโตอย่างรวดเร็ว แต่ยังเป็นส่วนเล็กๆ ในธุรกิจของเขา ดังนั้นเขาจึงพยายามแยก Netflix เป็นธุรกิจดีวีดีและธุรกิจสตรีมมิงชื่อ Qwikster ซึ่งหมายความว่าหากลูกค้าของเขาต้องการบริการแบบเดิมที่พวกเขาเคยได้รับมาก่อน พวกเขาจะต้องสมัครใช้บริการทั้งสองอย่างและจบลงด้วยการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น 60 เปอร์เซ็นต์
ทหารผ่านศึกของ Netflix ยังคงสะดุ้งกับประสบการณ์นี้: บริษัท ถูกเสียบบนโซเชียลมีเดียและโดยSNL สต็อกของมันลดลง 70% และผู้คนมากกว่า 700,000 คนยกเลิกการสมัครรับข้อมูล
ในที่สุด Hastings ยอมรับว่าชื่อของ Qwikster การขึ้นราคา และวิธีที่บริษัทพูดถึงเรื่องนี้ล้วนเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ เขาย้อนกลับการเปลี่ยนแปลง
แต่ในการเล่าเรื่องของ Hastings ความล้มเหลวมีประโยชน์สำหรับวัฒนธรรมของ Netflix เขาคิดว่าพนักงานระดับแนวหน้าหลายคนอาจบอกเขาว่าเขาคิดผิด แต่กลัวเกินไปหรืออย่างน้อยก็เกรงกลัวต่อความสำเร็จในอดีตของ CEO ที่จะพูดอะไรก็ได้
“ทุกคนรู้ดีถึงเรื่องราวของซีอีโอผู้หยิ่งยโสที่เอาแต่ใจตัวเองและไม่ฟัง และมีองค์ประกอบของสิ่งนั้น เพราะเราประสบความสำเร็จในหลายๆ ด้านก่อนหน้านั้น” เฮสติ้งส์บอกกับเราเมื่อต้นปีนี้ที่สำนักงานของ Netflix ในลอสแองเจลิส “แต่ที่ลึกซึ้งกว่านั้นคือฉันประสบความสำเร็จมาก่อนที่ผู้บริหารส่วนใหญ่คิดว่า … ‘แต่รีดก็พูดถูกในหลายๆ อย่าง ฉันจะเดิมพันว่าเขามีสิทธิ์ในเรื่องนี้ และฉันแค่ไม่เห็นมัน’”
หลังจากการล่มสลาย Hastings ได้ก่อตั้ง “การทำฟาร์มเพื่อความขัดแย้ง” ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติอย่างเป็นทางการที่พนักงานควรจะใช้ความคิดที่ยิ่งใหญ่ของพวกเขาโดยเพื่อนร่วมงานและให้พวกเขาบอกคุณอย่างตรงไปตรงมา – บน Google เอกสารที่เปิดให้ทุกคนเห็น – มีอะไรผิดปกติกับมัน ถือเป็นส่วนสำคัญของบริษัทที่เพื่อนร่วมงานของคุณจะบอกคุณว่าพวกเขาคิดอย่างไรกับแนวคิดของคุณ แม้ว่าคุณจะเป็นเจ้านายของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ดังนั้น ถ้านั่นคือสิ่งที่คุณต้องการจะได้ยินเพิ่มเติมเกี่ยวกับ คุณโชคดี: เรามีตอนทั้งหมดที่คุณสามารถฟังได้ในขณะนี้
และเราจะมีอีกหกรายการ ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่การต่อสู้ของ Netflix กับวิดีโอบล็อกบัสเตอร์ ไปจนถึงวิธีการใช้อัลกอริธึมการแนะนำที่มีชื่อเสียงไปจนถึงวิธีการสร้างฮอลลีวูดใหม่ที่กำลังจะเกิดขึ้น โปรดบอกเราว่าคุณคิดอย่างไร: เรากำลังใช้ Twitter ที่@ranimollaและ@pkafka
